如果把兄弟式人情比作人的一條腿，那么，制度就是另一條腿；把兄弟式感情比作車的一面輪子，制度就是另一面的輪子，車離開了哪一面都不行，腿離開了哪一條都會拐。 

企業管理也是這樣。 

長期以來，從全球范圍看，管理主要分為“美國式管理”和“中國式管理。” 

美國式管理的特征核心是制度，說是以制度治理企業的典范。中國式管理呢，核心特征是人情，是人情治理企業的樣板。 

有人說，美國式管理更有效，君不見美國出了那么多大企業，根源就是他們一直良好地運用了美國式管理。對此，反對者認為，還是中國式管理好，雖然由于發展起步晚，中國式管理還沒樣本，但看不見人性化管理風靡全球？何況日本企業，雖然對美國式管理有所運用，但透過三洋等企業，人性化還是占著重要地位。 

究竟是應該人性化占重要地位還是制度占核心？管理學界是公說公有理，婆說婆有理，至今沒有定論。 

而實踐者們，卻實因管理學家們的偏見吃足了苦頭。

比如農業企業有這樣一種現象，公司因為資金有限，抵抗風險能力更有限，創業可以說“全靠兄弟情誼”。不少農業企業就是靠“心往一處使，力往一塊擰”的情感而做大，成為龍頭的。這似乎是說，人情管理是好的。但隨著公司壯大，人員的增多，問題就來了：因為大家平時習慣了稱兄道弟，習慣了一切都商量著來，習慣了要不不睡覺要不連續睡幾天，等到公司需要規范時，發現文化已經形成，兄弟除了大哥，別人誰的話都不聽，怎么也變不成部下了！兄弟犯了錯，想起以前種種好，怎么忍心不給他面子，拿他動刀?可不動刀，沒規矩，難成方圓，企業以后還怎么發展下去？于是，中國的人情化管理普遍面臨難以升級的陣痛。 

那么，美國式管理就沒問題嗎？也不是。一些農業龍頭倒是也跟隨主流，積極地推行制度化管理。可一方面紛紛出現了遲到扣錢加班沒費，約束下級不約束上級等怪現象；另一方面，由于一切以制度說話，在企業工作感覺像生活在電網中，員工的積極主動性嚴重受挫，安全感缺乏；當然，該種管理還有一個最大的弊端是沒有文化基礎，在一個重人情的國度完全實行制度化管理，本身就難以科學嚴密有效地運行。于是制度化管理直接導致了人才流動快、企業運營呆板、流程不嚴密等不得不重視的管理難題。 

實行制度管理有難題，開展人情管理要升級，農業龍頭們于是經常問我：為什么現在的人這么難伺侯？企業究竟應該實行什么樣的管理？